Совмещение поколений в команде. Кого брать на работу?
Теория поколений сообщает нам, что каждые 15-20 лет на мировую сцену выходят новые люди — с иными ценностями, характеристиками, форматами взаимодействия и потребностями. Что делать с этим знанием создателю маленького проекта, в котором работают сотрудники разных возрастов, нужно ли погружаться в изучение теорий, как выбирать людей и на что опираться?
Весь мой опыт (найма нескольких десятков человек не через hr’a, а лично) говорит пока о том, что знание теории, безусловно, пригодится. Но она не может быть руководством к действию, основанием для принятия решений и абсолютным мерилом. Кратно важнее смотреть на каждого человека без ограничений и шаблонов, видеть его супер-силы и как он может их развить и еще больше проявить в рамках той работы, которая у нас для этого человека есть, не фиксироваться на возрасте и, как следствие, на рекомендациях теории. Это мой подход, и на работе с малой командой он срабатывает. Когда мы говорим о компании в сотни и тысячи человек, фокус внимания немного смещается, и влияние теоретических тенденций в какой-то мере возрастает — но мы здесь пока не транс-континентальная корпорация.
Характеристики поколения могут давать нам информацию о «средней температуре по больнице», показывать тенденции на больших выборках, давать информацию для анализа — но никогда не могут нас ограничить.
Я редко смотрю на возраст — потому что понимаю, что в наших проектах многое нужно тестировать и проверять, в том числе часто не нахожу корреляции между возрастом (и шаблонами, с ним связанными) и опытом и качеством работы. Важные качества члена команды — такие как ответственность за результат, проактивность, включенность, готовность учиться, фигачить до результата, любопытство, пунктуальность и другие — часто никак не связаны с тем, сколько человеку лет. Многие из этих черт демонстрируют юные члены команды, многими из них не обладают соискатели — мои ровесники. У нас работают сотрудники разных возрастов. Самому молодому члену команды в истории Ивентологии — 22 года, самому старшему — 65 лет. И знаете что — я кайфую от уровня знаний, качества работы, результатов, профессионализма каждого. Горжусь тем, что такие люди приходят и делают мою команду, мою работу, мои результаты лучше, круче, мощнее. Прямо иногда реально зажмуриваюсь от восторга, видя результаты работы. Хотела бы я этого лишиться, потому что есть стандарты возраста в «молодых амбициозных стартапах»? Пфффф, ну нет, конечно.
Также у меня нет никаких предубеждений перед женщинами с детьми, молодыми девушками, беременностями, ипотеками и прочим, что вызывает вопросы и отказы в корпорациях. Если посчитать сейчас детей в команде, то их больше 20 — и трое из них родились во время работы у нас. Ни возраст, ни прочие социальные аспекты не могут являться ограничением, если человек искренне хочет работать в конкретной команде, и у вас с ним мэтч по всем основным параметрам.
Человек может быть достаточно юным, но при этом ответственным, спокойным, рассудительным, работоспособным, проактивным, устойчивым и не скачущим каждые полгода в новое место. Потому что это его набор качеств и характеристик, он такой не потому что нужно вам локально понравиться, а потому что вырос такой и в данное время в данном месте идеально подходит для решения ваших задач. Человек может быть 45+ (и сильно больше «плюс» — вообще не понимаю, почему это «черная метка» во многих компаниях) — но может быстро и остро думать, четко принимать решения, благодаря многолетнему опыту знать столько всего и применять это так целево и глубоко, что вы будете счастливы работать с таким человеком, и никакие шаблоны про «лучший возраст» вам будут не указ.
Понравился материал? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
