Почему от вас уходят люди?

Собрать команду, в которую люди будут мечтать попасть, в которой люди будут оставаться годами, расти, учиться новому, усиливать друг друга, соучаствовать в вашем проекте — мечта. Но достаточно ли в вас силы на построение такой команды, сможете ли вы драйвить и заряжать ее на дистанции, сможете ли удерживать — покажет только практика. Вроде стараетесь, доносите идею, уделяете внимание — а люди уходят. Почему увольняются сотрудники?

Есть огромная разница между командой и просто группой людей, нанятыми вами для решения задач. Химия, магия, ценности и миссия, которые вы транслируете — тот цемент, который их сцепляет. Сцепляет и повышает вероятность того, что ваше взаимодействие — долгоиграющее. Повышает — но никогда не дает гарантий.

Я помню первый раз, когда узнала, что из моей команды уходит человек. Уходит резко, быстро, потому что схантили. В тот, первый раз, я плакала. Реально плакала, долго и горько — я не понимала, ну как можно куда-то уйти, все же еще вчера было нормально, у нас же все так классно! Это было в 2017 году. С тех пор от нас ушли еще несколько человек — все, насколько я могу вспомнить, в свои проекты. Больше я не плакала. Мы продолжаем общаться — с кем-то меньше, чем когда работали вместе, с кем-то продолжаем дружить и встречаться. Бывшие члены команды выступают на наших конференциях.

Почему увольняются сотрудники?

• Потому что выгорели. Так бывает, и я знаю множество таких историй вокруг. Выгорание не миф, не шутка. Иногда это очень тяжелая и долгая история, и человеку проще уйти в никуда или в более спокойное и «медленное» место, чем продолжать работать с вами.
• Потому что устали. От объема, рутины, тематики
• Потому что скучно. Сильные люди любят, чтобы интересно, азартно и любопытно, чтобы было много интересных задач. Не рутинно
• Потому что неэкологичный проект/методы продвижения — для многих это идет вразрез с их ценностями, и это нормально
• Потому что не даёте развиваться — многим важно именно это, потому что просто зарабатывать деньги можно много где, а развиваться с учетом уникальных потребностей дают далеко не все руководители
• Потому что не соответствует то, что вы обещали на старте и то, что происходит на деле (это может касаться задач, объема, оплаты, прочих условий)
• из-за токсичности руководства или членов команды
• Потому что переросли ваш проект/свою должность, а ничего другого вы не предлагаете
• потому что вы излишне контролируете, мешаете, снижаете через гипер-контроль мотивацию что-то делать и проявлять инициативу, не делегируете нормально задачи. Ни один самодостаточный специалист не сможет работать в таких условиях качественно и долго
• Потому что не готовы брать ответственность, а вы ждете обратного
• Потому что не совпадают по скорости с руководством/командой
• из-за проблем в коммуникациях с коллегами
• Потому что у вас такая работа, какой много — она есть везде, и с вами человека ничто не держит
• Потому что внутри процессов хаос, от которого на дистанции очень устаешь
• из-за эмоционального и процессуального перегруза, когда затраты человека не оцениваются реалистично, и он уже не вывозит все, что нагружено
• Потому что вы не делитесь победами с командой, присваивая все достижения себе
• Потому что вы не поддерживаете, не даете обратную связь, не контактируете в достаточном для человека объеме.

Все это касается в большей степени маленьких команд и в меньшей степени корпораций. Когда ты винтик — все вышеперечисленное может не так остро ощущаться, и потребности в уникальном персональном подходе также обычно ниже. В маленькой же команде сразу виден и конфликт, и спад, и инертность.

Как можно решать все вышеперечисленное? Как обычно — словами через рот, интересными задачами, отпуском, изменением подхода. Но в первую очередь — перестройкой себя как руководителя. Потому что бизнес — это всегда наше отражение.

Некоторым членам нашей команды люди (реальные ситуации) задавали вопросы: «Почему ты не сделаешь уже наконец свое?», «Почему так долго в Ивентологии?», «Моргни, если тебя держат в заложниках». А секрет в том, что ценность нахождения в команде оказывается для многих кратно выше, чем видно/кажется со стороны.

У нас есть табличка, где мы отмечаем годовщины присутствия каждого человека в команде и дарим в эти дни подарки. Потому что ценим и любим каждого, и становимся лучше через то, что стараемся делать лучше и дать больше другим.

Задайте себе вопросы:

• Какие ценности у меня и моего бизнеса?
• Какая миссия у меня и моего бизнеса?
• Какие цели у меня и моей команды?
• Даю ли я свободу и возможности?

Ответы на эти вопросы помогают формулировать, зачем людям оставаться с вами. Пока не будет четкого понимания, зачем вы делаете свой проект — это не будет командной работой вдолгую.

Причем что интересно — мы же понимаем, что механизмы взаимодействия с людьми в команде, фактически, дублируют то, как мы взаимодействуем с людьми в повседневной жизни. И если в обычной жизни мы теряем друзей, регулярно расстаемся с людьми и не удерживаем никого рядом долго — то здесь кроется один из ответов на то, получится ли у вас строить долгоиграющую команду и легко ли это будет.

Понравился материал? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!